Социальная сеть: свобода слова работника VS имидж работодателя

Источник публикации - газета «Экономика и жизнь». № 34 (9450). 2012.

Самарина Татьяна, старший юрист Юридической фирмы «ЮСТ»

Информация, размещенная в социальных сетях, за несколько секунд распространяется среди миллионной аудитории. Именно поэтому работодатели стали уделять особое внимание страничкам своих будущих сотрудников, которых планируют принять в штат. Однако на трудоустройстве этот контроль не заканчивается — публикации работника в социальной сети в адрес работодателя могут серьезно повлиять на его репутацию. Можно ли защитить компанию от подобных рисков?

Быстро развивающиеся социальные сети, количество пользователей которых уже давно превысило миллионы, все чаще попадают под пристальное внимание работодателей. В этом году в прессе не раз обсуждались случаи увольнений сотрудников из-за их некорректных высказываний в сети Интернет, так же как и в прошлом году — видеоролики с признаниями госслужащих.

Отечественное законодательство и правоприменительная практика пока не могут дать универсального ответа (если он в принципе может существовать) на вопрос о пределах оптимального контроля работодателя за интернет-активностью своих работников с целью недопущения причинения вреда репутации компании.

Доказать связь между публикацией и причинением вреда практически невозможно

Причинно-следственная связь между поведением работника, допустившим некорректное высказывание в Сети, и наступившим неблагоприятным последствием для работодателя практически недоказуема, как порой недоказуемо и само причинение вреда. Обозначенную проблему можно попробовать рассмотреть с точки зрения дисциплины труда, расценивая некорректные высказывания сотрудника в адрес работодателя в социальной сети как дисциплинарный проступок. Так, под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), в том числе нарушение должностных инструкций, локальных нормативных актов, приказов и распоряжений работодателя.

Как видно из приведенной дефиниции, один из ключевых элементов состава — непосредственная связь поведения работника с возложенными на него трудовыми обязанностями. На практике это означает, что работодатель:

• во-первых, вправе прописать в корпоративном кодексе этики обязанность каждого сотрудника не совершать действия (бездействие), которые могут повлечь причинение вреда репутации компании, в том числе воздерживаться от различного рода диффамаций;
• во-вторых, должен будет ознакомить весь свой штат с указанным документом под роспись;
• в-третьих, при обнаружении соответствующей публикации обязан будет зафиксировать факт нарушения и затребовать с провинившегося работника объяснения.

<…>

Продолжение см. в печатной версии публикации.

Скачать в PDF