Трудовые отношения в России: как пережить кризис

Источник публикации - The Moscow Times. № 4055. 2008.

Анна Котова-Смоленская, ассоциированный партнер Юридической фирмы "ЮСТ", адвокат, к.ю.н.

Мировой финансовый кризис не обошел стороной российский рынок труда. В основном в список пострадавших от кризиса уже попали сотрудники финансовых компаний, строители, металлурги, автопроизводители, работники авиакомпаний, риэлторы, госслужащие, обслуживающий персонал. По сведениям Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), грядет новая волна увольнений. Ожидается, что большая часть увольнений придется на декабрь 2008 г. – январь 2009 г. На данный момент около 4 тысяч российских компаний заявили о намерении сократить часть своих сотрудников.

Основная причина принятия работодателями решений об увольнении работников заключается в обусловленной кризисом необходимости существенного сокращения затрат компаний, в том числе затрат на трудовые ресурсы.

В качестве одного из способов решения данной задачи работодателям приходиться выбирать прекращение трудовых отношений с частью сотрудников. По общему правилу, увольнения работников в России допускаются только по тем основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и иными федеральными законами. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон либо по инициативе одной из них. Во всех случаях условиями правомерности увольнения работника являются наличие законного основания для увольнения и соблюдение работодателем порядка увольнения по этому основанию.

Россия не является участницей Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Между тем в целом можно признать, что нормы национального трудового законодательства по своему содержанию соответствуют содержащимся в указанной Конвенции основным принципам международного права по вопросам увольнений.

В условиях финансового кризиса, как правило, используются такие основания для увольнения как: сокращение численности или штата работников или заключение соглашений о расторжении трудовых договоров.

Сокращение работников связано с необходимостью осуществления работодателем целого комплекса обязательных мероприятий, направленных на обеспечение прав работников (обоснование проведения сокращения работников, предупреждение работников об увольнении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе, консультации с представительными органами работников и другие). Нарушение хотя бы одного из обязательных правил может повлечь признание судом увольнения незаконным с одновременным возложением на работодателя обязанности компенсировать работнику утраченный за все время рассмотрения судебной тяжбы заработок и моральный вред. Исходя из практики разрешения судами такого рода дел, нарушение законодательства при увольнении работника в среднем обходится работодателю в 4 – 8 средних заработков работника, не считая компенсацию морального вреда и судебные издержки. В то время как экономические последствия проведения процедуры сокращения работников без нарушений не превысят 5 средних заработков на одного работника, а при правильной организации мероприятия по сокращению могут составить всего 3 средних заработка на одного работника.

Кроме того, обращение уволенных с нарушениями работников с жалобами в государственную инспекцию труда может стать основанием для привлечения компании и его руководства к административной ответственности в виде административных штрафов. При этом для руководства компании систематичность нарушений трудового законодательства связана с наличием риска дисквалификации, т.е. административного прекращения полномочий руководителя и запрета занимать аналогичные должности в течение определенного периода времени.

В отличие от законодательства ряда зарубежных стран российское законодательство не допускает замену необходимости соблюдения работодателем обязательных процедур, включая предупреждение об увольнении, выплатой работнику денежной компенсации. Вместе с этим достаточно действенным и оперативным способом достижения работодателем необходимого экономического результата при оптимизации штата является заключение с высвобождаемыми работниками соглашений о расторжении трудовых договоров. Заключение такого рода соглашений позволяет работодателю сократить издержки на проведение предусмотренных ТК РФ мероприятий по сокращению сотрудников и исключить риски признания увольнения незаконным.

Вместе с этим, следует отметить, что российское трудовое законодательство располагает достаточно широким инструментарием для решения проблемы по сокращению затрат на трудовые ресурсы не прибегая к мероприятиям по увольнению сотрудников. Тем более это значимо для тех работодателей, для которых важным является сохранение своего штата сотрудников.

Например, достаточно эффективными способами сокращения затрат на оплату труда могут быть временная отмена «соцпакетов», уменьшение рабочего времени и/или заработной платы. Реализация данных мероприятий возможна как по соглашению между работником и работодателем, так и при определенных условиях по инициативе одного только работодателя. Временное введение подобного рода мер представляется в наибольшей степени обеспечивающим баланс интересов сторон трудового отношения в сложившейся ситуации: для работодателя по сокращению затрат на трудовые ресурсы, а для работников по сохранению занятости.